So gut gemeint, so schlecht gemacht – ein Klassiker im Arbeitsrecht.
Ein Arbeitgeber will fair sein: Nach einer betriebsbedingten Kündigung bietet er dem langjährigen Mitarbeiter eine freiwillige Abfindung an – ohne gerichtliche Auseinandersetzung, ohne Streit. Klingt nach einem sauberen Abschluss, oder?
Leider nicht.
Denn was gut gemeint ist, kann im Sozialrecht schnell zur Stolperfalle werden:
Abfindung gezahlt – ALG I verzögert oder ganz gesperrt.
Die Agentur für Arbeit unterscheidet hier zwei Dinge:
🔹 Sperrzeit:
Tritt ein, wenn der Arbeitnehmer z. B. einen Aufhebungsvertrag ohne wichtigen Grund unterschreibt oder selbst kündigt. Folge:
👉 Bis zu 12 Wochen kein Arbeitslosengeld,
👉 Anspruchsdauer verkürzt sich,
👉 Rentenanwartschaften können entfallen.
🔹 Ruhenszeitraum:
Kommt ins Spiel, wenn eine Abfindung gezahlt wird – besonders, wenn die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten wurde.
👉 Das ALG I ruht dann für eine bestimmte Zeit, weil die Abfindung als „Ersatz“ für entgangenen Lohn gewertet wird.
👉 Das kann auch dann passieren, wenn keine Sperrzeit verhängt wird.
Für Betroffene bedeutet das: Doppelte finanzielle Lücke – erst Ruhezeit, dann Sperrzeit, und in dieser Zeit laufen Miete, Versicherungen und Unterhalt weiter.
Für den Arbeitgeber: Gut gemeint – aber ohne rechtliche Beratung fatal.
Mein Rat:
Arbeitgeber sollten vor Zahlung einer Abfindung prüfen (lassen), ob die Kündigungsfrist korrekt berücksichtigt wurde.
Arbeitnehmer sollten keine Vereinbarung blind unterschreiben – schon gar keinen Aufhebungsvertrag.
Wer frühzeitig berät, verhindert doppelte Verluste – finanziell, beruflich und menschlich.
Ich berate beide Seiten. Und zwar am liebsten, bevor es kracht.
