Beim Weihnachtsgeld kann es turbulent unter dem Baum werden…

Viele Unternehmen zahlen ihren Mitarbeitern Weihnachtsgeld. Wann der Arbeitgeber aber überhaupt Weihnachtsgeld zahlen muss und ob Arbeitnehmer nach einer Kündigung oder im Mutterschutz Anspruch auf Weihnachtsgeld haben, ist oftmals unklar.

Kein Weihnachtsgeld ohne adäquate Anspruchsgrundlage

Ohne rechtliche Grundlage haben Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld. Für den Anspruch auf die Weihnachtsgeldzahlung kommen verschiedene Grundlagen in Betracht: ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende einzelvertragliche Regelung.

Auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz kann der Mitarbeiter ein Recht auf Weihnachtsgeld ableiten. Um diesem zu begegnen und nicht alle Mitarbeiter oder nicht alle gleichmäßig bedenken zu müssen, hat der Arbeitgeber sachlich begründete Kriterien für die Ungleichbehandlung offenzulegen.

Der Rettungsanker der sog. „betrieblichen Übung“

Häufig geht das Weihnachtsgeld auch auf eine sogenannte betriebliche Übung zurück. Dazu kommt es, wenn der Arbeitgeber mindestens dreimal in Folge Weihnachtsgeld ausbezahlt hat, ohne einen Freiwilligkeitsvorbehalt zu erklären. Die betriebliche Übung verhindert der Arbeitgeber nur dadurch, dass er klar und verständlich mit der jeweiligen Zahlung (schriftlich) mitteilt, dass die Leistung einmalig sei und künftige Ansprüche ausschließe.

Aufgepasst beim Freiwilligkeitsvorbehalt

Allerdings hilft ein solcher Freiwilligkeitsvorbehalt nicht in jeder Lage. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits 2013 entschieden: Ist in einem Formulararbeitsvertrag die Höhe des Weihnachtsgelds detailliert geregelt, haben Arbeitnehmer darauf einen Anspruch. Daran ändert sich auch dann nichts, wenn in einer zusätzlichen Klausel im Arbeitsvertrag steht, die Zahlung erfolge „freiwillig“. Die Kombination der vertraglichen Regelungen verstoße gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, urteilte das BAG. Der Arbeitgeber muss daher die für ihn ungünstigste Auslegungsmöglichkeit des Arbeitsvertrags gegen sich gelten lassen.

Weihnachtsgeld auch bei Kündigung?

Unternehmen gewähren Weihnachtsgeld oftmals nur unter der Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bis zu einem vereinbarten Stichtag besteht und noch keine Kündigung ausgesprochen wurde. Bei der sogenannten Stichtagsregelung entfällt der Anspruch auf das Weihnachtsgeld also, sollte das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag enden. Zulässig ist eine solche Regelung je nach Zielsetzung des ausgezahlten Weihnachtsgeldes. Letztlich erkennt die Rechtsprechung eine Stichtagsregelung nur an, wenn mit der Sonderzuwendung nicht – zumindest auch – die bereits geleistete Arbeit vergütet werden soll.

Rückzahlung von Weihnachtsgeld

Arbeitgeber sollten folglich vor allem auf eine präzise Formulierung des Zwecks der Zuwendung achten. Wird vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld ansonsten (anteilig) zurückzuzahlen hat, muss diese Rückzahlungsklausel im Vertrag ausdrücklich vereinbart sein. Sie muss zudem eindeutig und klar formuliert sein.

Weihnachtsgeld für Arbeitnehmer im Mutterschutz

Was gilt bezüglich des Weihnachtsgelds, wenn sich eine Arbeitnehmerin im Mutterschutz befindet? Kürzungen der weihnachtlichen Zuwendung hängen auch in diesem Fall von der Ausgestaltung der Regelung im Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung oder der einzelvertraglichen Regelung ab.

Der Europäische Gerichtshof entschied in einem Urteil, dass das Diskriminierungsverbot Arbeitgebern untersagt, Mutterschutzzeiten (Beschäftigungsverbote) bei der Gewährung einer Weihnachtsgratifikation anteilig leistungsmindernd zu berücksichtigen (EuGH, Urteil v. 21.10.1999, RS C-333/97).