Vorab:
Grundsätzlich gibt es in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, wenn ein Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber gekündigt wird. Die einzige Ausnahme bildet § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Danach kann eine Abfindung gezahlt werden, wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und dem Arbeitnehmer gleichzeitig ein Angebot unterbreitet, eine Abfindung zu erhalten, falls dieser auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. In diesem Fall beträgt die Abfindung bis zu einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Abseits des Exoten des §1a KSchG, finden sich in der Praxis häufig dann Abfindungen für gekündigte Arbeitnehmer, wenn bei Verhandlungen zu Betriebsänderungen ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wurde.
Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen unterliegen ihren eigenen Gesetzen. Häufig spielt der Faktor Zeit eine gewichtige Rolle. Für den Arbeitgeber ist eine sog. "Namensliste", also eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, die bei betriebsbedingten Kündigungen im Rahmen einer Massenentlassung erstellt wird, häufig reizend, da die Arbeitgeberseite so ein geringeres Restrisiko bei Kündigungsschutzklagen sieht. Betriebsräte sollten hier nicht vorschnell ihr "Ja" zu einer Namensliste geben, ist sie doch bares Geld wert.
Umgekehrt muss der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend über die angedachte Betriebsänderung informieren. Viele Gremien sehen sich derzeit mit Sanierungsgutachten, wirtschaftlich in Hochglanz aufbereiteten Präsentationen zur wirtschaftlichen Lage des Betriebes, konfrontiert.
Daher sollten Betriebsräte ihre Beratungs- und Informationsrechte auch mittels Anwaltschaft und Unternehmensberater auf Betriebsratseite nutzen um dem "Gebot der intellektuellen Waffengleichheit" gerecht zu werden.
Leider findet man häufig immer noch die Abfindungsschlachten bei Betriebsänderungen vor.
Doch eigentlich ist die Kunst eines guten Interessenausgleiches und Sozialplans nicht (nur) der Faktor Abfindungen, denn:
Betriebsräte müssen einerseits den Blick für die soziale Abfederung der Nachteile der Arbeitnehmer (z.B. Arbeitsplatzverlust) haben. Andererseits muss der Blick auf für die (Rest-)Belegschaft nach der Betriebsänderung vorhanden sein, damit das Unternehmen zukunftsfähig aufgestellt ist.
Die Betriebsratsgremien sind gut beraten, wenn sie sich zum Beispiel für Standortgarantien, Investitionszusagen, Altersteilzeitregelungen, Freiwilligenprogramme, Zuschläge für soziale Faktoren (Kinder, Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Schwerbehinderung) stark machen und nicht nur die reinen finanziellen Faktoren im Blick behalten.
Hinweis:
Nötigenfalls sollten die Betriebsratsgremien nicht davor zurückschrecken das rechtliche Mittel der "Einigungsstelle" anzurufen. Oftmals kann der neutrale Einigungsstellenvorsitzende die verhärteten Fronten in den Verhandlungen aufweichen und einen tragfähigen Kompromiss ausloten.
