Eine wirtschaftlich schlechte und unsichere Lage führt häufig zu Umstrukturierungen auf Arbeitgeberseite, die betriebsbedingte Kündigungen hervorrufen.


1. 

Eine betriebsbedingte Kündigung muss durch dringende betriebliche Erfordernisse begründet sein. Auf der betrieblichen Ebene muss spätestens bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein dauerhafter Wegfall des Arbeitsplatzes vorliegen. Diese Prognose muss schon im Zeitpunkt der Kündigung objektiv berechtigt sein. Der Arbeitgeber hat eine unternehmerische Organisations-Entscheidung. Bis zur Grenze der Willkür ist er frei, wirtschaftlich auch nicht zwingend notwendige Entscheidungen zur betrieblichen Organisation zu treffen. Er darf festlegen, ob bestimmte Arbeiten weiter im eigenen Betrieb ausgeführt werden oder an Drittunternehmen vergeben werden. Es kommt grundsätzlich nicht darauf an, ob dadurch Kosten gespart werden. Dies gilt ebenso für die Aufgabenverlagerung zwischen Konzernunternehmen. Die vom Arbeitgeber getroffene Entscheidung zur Umsetzung organisatorischer Maßnahmen darf aber nicht als Vorwand benutzt werden, um einen Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten fortbestehen und nur die Inhalte des Arbeitsvertrages und die gesetzlichen Kündigungsschutzbestimmungen als störend betrachtet werden. Es soll ein Missbrauch verhindert werden (BAG 28.02.2023 – 2 AZR 227/22).


2.

Der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl durchführen und die Sozialdaten der Arbeitnehmer (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen) gegeneinander abwägen. Derjenige, der die schlechtesten Sozialdaten hat, ist zuerst zu kündigen. Hat der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl einen Arbeitnehmer übersehen oder für nicht vergleichbar gehalten, ist er grundsätzlich berechtigt, seinen Vortrag vor Gericht zu ergänzen. Dies gilt auch dann, wenn dem Betriebsrat für die soziale Auswahl die erheblichen Umstände nicht mitgeteilt wurden oder der Arbeitgeber aus nachvollziehbaren Gründen eine Sozialauswahl insgesamt für entbehrlich hielt. Grund hierfür ist, dass der Arbeitgeber bei der Betriebsratsanhörung regelmäßig noch nicht wissen kann, welche Unwirksamkeitsgründe der Arbeitnehmer geltend macht (BAG 08.12.2023 – 6 AZR 32/22).

Weiterhin darf der Arbeitgeber bei der Sozialauswahl die Gewichtung des Kriteriums „Lebensalter“ verändern, je näher die versorgungsrechtliche Absicherung durch eine Rente wegen Alters rückt. Dabei ist aber eine vorzeitige Rente mit Abschlägen nicht zu berücksichtigen.


3.

Ist sowohl die Sozialauswahl nicht ordnungsgemäß durchgeführt oder liegen betriebliche Erfordernisse nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer muss weiter beschäftigt werden. Das Kündigungsschutzverfahren kann allenfalls noch durch einen Vergleich mit Abfindung beendet werden.


Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung der Sprachformen männlich, weiblich und divers (m/w/d) verzichtet. Es wird das generische Maskulinum verwendet.