Der Konsum und Besitz von Cannabis sind inzwischen unter bestimmten Voraussetzungen für Volljährige legal. Für Arbeitgeber stellt sich nun die Frage: Welche gesetzlichen Regeln gelten am Arbeitsplatz? Ist es sinnvoll, individuelle Regeln für die eigene Belegschaft zu treffen und wenn ja: welche?

Konsum und Besitz von Cannabis 2025

Seit dem 01.04.2024 regelt das Konsumcannabisgesetz (KCanG), wann, wo und wie Besitz und Anbau von Cannabis in Deutschland für Erwachsene legal sind.

Grundlage dafür war das CanG, das neue Gesetze – z. B. das KCanG – und Anpassungen in bestehenden Gesetzen zur Folge hatte, z. B. im BtMG, StGB oder der Fahrerlaubnisverordnung (FEV).

Geht es um arbeitsrechtliche Aspekte der Liberalisierung im Umgang mit Cannabis, ist vor allem das KCanG relevant, nach dem gilt: Der Umgang mit Cannabis bleibt grundsätzlich verboten, z. B. in Hinblick auf Besitz, Erwerb, Anbau, Handeltreiben oder die Ein- und Ausfuhr sowie das Verabreichen von Cannabis (vgl. § 2 Abs. 1 KCanG).

Das Gesetz stellt nur Ausnahmen und Regeln für den Umgang mit Cannabis in bestimmten Situationen auf. So wird der Besitz von Cannabis im öffentlichen Raum z. B. auf 25 g zum Eigengebrauch beschränkt, der Konsum in der Öffentlichkeit hat gesetzliche Grenzen und für das Führen von Fahrzeugen gelten Grenzwerte – ähnlich wie bei Alkohol. Damit wird vor allem der Besitz von Cannabis entkriminalisiert.

Hinweis: Konsum und Cannabisrausch waren bis Anfang April 2024 nicht gesetzeswidrig. Unter dem Einfluss von Cannabis zu sein und zu arbeiten, war auch zuvor grundsätzlich nicht „illegal“.

Bekifft bei der Arbeit, Joint in der Tasche: Was sagt das Gesetz?

Aber welche Regeln gelten nun für den Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz?

Gesetzlich ist das nicht geklärt. Es gibt kein gesetzliches Verbot, „berauscht“ zu arbeiten. Kommen Arbeitnehmer z. B. unter dem Einfluss von Cannabis zur Arbeit und gehen ihrer Arbeit wie gewohnt nach, ist das arbeitsrechtlich nicht relevant. Allerdings gehört es zu ihren arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (§§ 241 Abs. 2, 242 BGB), sich durch Cannabiskonsum – oder auch Alkohol – nicht so zu berauschen, dass die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung nicht mehr ordnungsgemäß erbracht werden kann. Dabei kommt es für eine Pflichtverletzung nicht darauf an, ob es im Rausch zu einer Eigen- oder Fremdgefährdung gekommen ist.

Auch das Arbeitsschutzrecht macht keine expliziten Vorgaben zum Thema „Rausch“ am Arbeitsplatz. Auch hier gilt „nur“, dass Arbeitnehmer sich durch einen Rausch – auch durch Cannabis – nicht in einen Zustand versetzen dürfen, durch den sie sich selbst oder andere gefährden können (vgl. § 15 Abs. 2 DGUVVorschrift 1).

Eine rechtliche Neuerung durch das KCanG ist das in beiden Fällen allerdings nicht.

Wichtig! Ist ein berauschter Arbeitnehmer eine potenzielle Gefahr für sich oder andere, müssen Arbeitgeber diese Person aus dem „Verkehr“ ziehen (§ 7 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1).

Und der Besitz von Cannabis am Arbeitsplatz?

Der Besitz erlaubter Mengen Cannabis am Arbeitsplatz ist nicht gesetzlich verboten. Etwas überspitzt: Ein Joint bei der Arbeit in der Tasche ist inzwischen genauso legal wie eine Flasche Bier im Rucksack. Insofern hat das KCanG an dieser Stelle tatsächlich für eine Neuerung gesorgt.

Wichtig: Der private Handel mit Cannabis ist weiterhin verboten, § 2 I Nr. 4 KCanG. „Dealen“ am Arbeitsplatz führt damit in der Regel zu einer fristlosen Kündigung. Denn die Verbote aus § 2 KCanG erstrecken sich auch auf das Betriebsgelände – während und außerhalb der Arbeitszeit.

Regeln zum Umgang mit Cannabis am Arbeitsplatz

Im Umgang mit Cannabis ist im Alltag nun also vieles erlaubt, was Arbeitgeber dennoch nicht gerne sehen, v. a. in Hinblick auf Arbeitsleistung und Arbeitssicherheit. Denn gerade Unfallprävention ist eben auch Arbeitgeberpflicht.  

Um Rechtssicherheit im Unternehmen zu schaffen, ist es also sinnvoll, den Umgang mit Cannabis wie auch den Umgang mit Alkohol im Unternehmen zu regeln und klare Regeln bzw. Rauschmittelverbote für das eigene Unternehmen aufzustellen.

Hinweis: Solche Regelungen können für alle Mitarbeiter gelten oder nur für Mitarbeiter, die z. B. „gefährliche“ Tätigkeiten (Führen von Fahrzeugen, Bedienen von Maschinen, Umgang mit Gefahrstoffen etc.) ausführen. Eine einheitliche Regelung – also z. B. ein absolutes Rauschmittelverbot – ist allerdings empfehlenswert und sorgt für mehr Klarheit.

Doch wie führt man derartige Regeln ein?

Arbeitgeber können ein absolutes Rauschmittelverbot mithilfe des Direktionsrechts anordnen.

Bei neuen Arbeitsverträgen sollte sich im Vertrag bestenfalls eine entsprechende Klausel finden. Für alte Arbeitsverträge bieten sich Zusatzvereinbarungen zum Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung an.

Darin sollte geregelt werden, dass  

  • Mitarbeiter während der Arbeitszeit nicht berauscht sein und im Unternehmen während der Arbeitszeit kein Cannabis konsumieren dürfen,
  • im Unternehmen und auf dem Betriebsgelände auch nach Ende der Arbeitszeit kein Cannabis konsumiert werden darf, und
  • auch der Besitz legaler Mengen Cannabis im Unternehmen und auf dem Betriebsgelände untersagt wird.

Kündigung wegen Cannabis-Rausch?

Trotzdem sind verhaltensbedingte Kündigungen wegen eines Cannabisrausches möglich – auch ohne individuelle Regelungen.

  • Gibt es keine individuellen Regelungen im Unternehmen, gilt also „nur“ das Gesetz, sind Abmahnung bzw. ordentliche Kündigungen möglich, wenn der Rausch bei der Arbeit zu einer konkreten, negativen Beeinträchtigung der Arbeitsleistung führt. Ist ein Arbeitnehmer bei der Arbeit berauscht, zeigt aber keine Ausfallerscheinungen bzw. Schlechtleistung, ist eine (fristlose) Kündigung wegen Drogenkonsums laut Bundesarbeitsgericht (BAG) allerdings nur rechtmäßig, wenn der Rausch zu einer Gefahr werden kann (v. a. bei Berufskraftfahrern, im Umgang mit gefährlichen Stoffen etc.).
  • Existieren im Unternehmen Regelungen zum Umgang mit Cannabis, ist die Situation klarer: Wer gegen bestehende Regelungen verstößt, begeht eine Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis und kann deswegen abgemahnt und bei wiederholtem Verstoß verhaltensbedingt gekündigt werden.

Wichtig! Bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist auch eine außerordentliche Kündigung möglich!

Beweislast beim Arbeitgeber

Arbeitgebern sollte bewusst sein, dass die Beweislast für den Drogen-/Alkoholeinfluss und die dadurch verursachte Schlechtleistung bzw. Verletzung arbeitsrechtlicher Pflichten beim Arbeitgeber liegt.

Das kann zu Problemen führen, weil sich Arbeitnehmer nicht auf unangekündigte Drogentests einlassen müssen, wenn kein konkreter Verdacht für Konsum besteht.

Arbeitgeber sollten das Thema nicht ignorieren

Letztlich zeigt sich: Arbeitgeber sollten das Thema nicht ignorieren und proaktiv dafür sorgen, dass im eigenen Unternehmen Klarheit zum Thema Umgang mit Cannabis herrscht.