Die Änderungskündigung ist nicht jedem Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bekannt, da die meisten Arbeitsverhältnisse entweder betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt erfolgen. Die Änderungskündigung ist zwar auch auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgerichtet, jedoch enthält die Kündigung auch ein Angebot (sog. Änderung), das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
1. Wozu dient eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung wird häufig dann durch den Arbeitgeber ausgesprochen, wenn die angedachte und geplante Änderung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr durch Weisung oder Versetzung durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist. Sofern also eine arbeitsvertragliche Änderung vorgenommen werden soll, die nicht mehr vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt ist und somit einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf, muss der Arbeitgeber um seine gewünschten Änderungen durch Weisung oder Versetzung herbeizuführen, eine Änderungskündigung aussprechen.
Für diese gewünschte Änderung bedarf der Arbeitgeber der Zustimmung des Arbeitnehmers.
2. Wie erfolgt eine Änderungskündigung?
Die Änderungskündigung besteht grundsätzlich aus zwei“ Schritten“.
Zum einen erklärt der Arbeitgeber ein Änderungsangebot. Die Änderungskündigung enthält also ein konkretes Angebot zur weiteren Beschäftigung zu neuen Arbeitsbedingungen.
Zum anderen wird gleichzeitig die Kündigung erklärt, sofern der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annimmt bzw. diesem zustimmt.
3. Welche rechtlichen Voraussetzungen bestehen bei einer Änderungskündigung?
Sofern der Arbeitgeber sich dazu entscheidet, gegenüber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung auszusprechen, muss er auf bestimmte Voraussetzungen besonders achten, da ansonsten die Änderungskündigung bereits wegen formeller Fehler unwirksam sein dürfte.
- Konkretes Änderungsangebot
Aus dem Änderungsangebot muss für den Arbeitnehmer klar ersichtlich sein, zu welchen neuen Vertragsänderungen er im Unternehmen des Arbeitgebers weiter beschäftigt werden soll. Auch wenn gesetzlich nicht genau geregelt ist, welche Mindestanforderungen vorliegen müssen, sollte sowohl der Arbeitsumfang als auch die Tätigkeit ansich möglichst genau beschrieben werden.
- zeitliche Reihenfolge der Änderungskündigung
Hierbei ist wichtig zu beachten, dass die Änderungskündigung unwirksam sein dürfte, sofern seitens des Arbeitgebers zunächst eine Kündigung ausgesprochen wird und zeitlich versetzt erst im Nachgang das Angebot zur Änderung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen wird.
Grundsätzlich zulässig ist hingegen, dass Änderungsangebot zeitlich voran zu stellen und erst im Nachgang notfalls eine Kündigung auszusprechen.
Auch rechtlich zulässig ist es, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben direkt mit aufzunehmen.
- sozial gerechtfertigt nach dem Kündigungsschutzgesetz
Eenfalls muss die Änderungskündigung vom Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein. Dies natürlich nur, sofern das Kündigungsschutzgesetz für das Unternehmen des Arbeitgebers Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn mindestens zehn Vollzeitbeschäftigte im Unternehmen beschäftigt werden und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht.
4. Wie kann/sollte der Arbeitnehmer auf eine Änderungskündigung reagieren?
Zunächst hat natürlich der Arbeitnehmer immer die Möglichkeit die Änderungskündigung zu akzeptieren, in dem er den Änderungswünschen des Arbeitgebers nachkommt und den neuen Arbeitsbedingungen zustimmt. In diesem Falle würde das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen weiter fortbestehen.
Sollte der Arbeitnehmer mit dem "neuen Angebot" nicht einverstanden sein, kann er gegenüber dem Arbeitgeber den Vorbehalt erklären und spätestens innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine sogenannte Änderungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Darüber hinaus sollte er zunächst den neuen Arbeitsbedingungen nachkommen, um nicht eventuell so eine fristlose Kündigung zu riskieren, sollte das Arbeitsgericht die Änderungskündigung für wirksam erachten.
Als weitere Möglichkeit kann aber auch der Arbeitnehmer die Änderungskündigung kategorisch ablehnen und entsprechend nicht akzeptieren. Dann kann der Arbeitnehmer direkt Kündigungsschutzklage erheben ohne die neue gewünschte Tätigkeit unter Vorbehalt auszuüben. Hierbei riskiert der Arbeitnehmer jedoch im Falle eines abweisenden Urteils, also dass das Gericht die Kündigung für gerechtfertigt hält, dass die Kündigung durchgreifen und das Arbeitsverhältnis beendet wäre.
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