Equal Pay Day: Rechtliche Grundlagen und aktuelle Entwicklungen

Am 7. März ist der Equal Pay Day und am 8. März ist der internationale Tag der Frau. 

Grund genug das Thema "gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit" aus rechtlicher Sicht näher beleuchten.

Nach wie vor besteht eine signifikante Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen. In diesem Blogbeitrag beleuchte ich die rechtlichen Grundlagen, aktuelle Entwicklungen und Handlungsmöglichkeiten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

1. Rechtliche Grundlagen des Equal Pay in Deutschland

Das Prinzip des gleichen Entgelts für gleichwertige Arbeit ist in mehreren gesetzlichen Regelungen verankert:

• Grundgesetz (GG): Artikel 3 Absatz 2 und 3 GG betont die Gleichberechtigung von Männern und Frauen und verbietet eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.
• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Das AGG schützt Arbeitnehmer vor Diskriminierung, insbesondere auch im Hinblick auf das Entgelt.
• Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG): Dieses Gesetz, das 2017 in Kraft trat, soll die Entgeltlücke zwischen Männern und Frauen verringern. Es gewährt Arbeitnehmern unter bestimmten Bedingungen einen individuellen Auskunftsanspruch über die Gehälter vergleichbarer Kollegen.
• Europäische Richtlinien: Auch die EU hat mit der Gleichstellungsrichtlinie und der Entgeltgleichheitsrichtlinie verbindliche Vorgaben geschaffen.
• Das BAG leitet den Anspruch auf Equal Pay mittlerweile aus Art. 157 AEUV sowie aus § 3 I und § 7 Entgelttransparenzgesetz her. 

Aktuelle Entwicklungen und Herausforderungen

Trotz der bestehenden gesetzlichen Regelungen gibt es in Deutschland weiterhin eine Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Der sogenannte "Gender Pay Gap" betrug im Jahr 2023 laut Statistischem Bundesamt immer noch rund 18 Prozent. Erfreulicherweise ist der „Gender Pay Gap“ zwar dieses Jahr auf einen historisch niedrigen Wert gesunken. Er beträgt aber immer noch 16% Prozent. Frauen verdienen also rund ein Sechstel weniger als Männer. Dies zeigt, dass nach wie vor strukturelle Herausforderungen bestehen, darunter:

• Intransparente Gehaltsstrukturen: Viele Unternehmen haben keine klaren Entgeltstrukturen, was die Lohnungleichheit begünstigen kann.
• Fehlende Durchsetzung von Transparenzrechten: Arbeitnehmer machen ihre Rechte aus dem Entgelttransparenzgesetz oft nicht geltend – sei es aus Unwissenheit oder Angst vor negativen Konsequenzen.
• Bewertungsunterschiede bei Berufen: Berufe, die traditionell eher von Frauen ausgeübt werden (z. B. Pflege oder Erziehung), sind oft schlechter bezahlt als männlich dominierte Tätigkeiten.

2 Handlungsmöglichkeiten: 

Für Arbeitgeber sind  Handlungsmöglichkeiten etwa die Einführung und Dokumentation transparenter Gehaltsstrukturen, die regelmäßige Überprüfung der Lohnunterschiede und ggf. Anpassungen sowie die Sensibilisierung der Führungskräfte für geschlechtsneutrale Gehaltsentscheidungen.

Arbeitnehmer sollten die eigenen Gehaltsentwicklung und Vergleich mit branchenüblichen Vergütungen überprüfen, Gehaltsverhandlungen selbstbewusst führen, soweit möglich den individuellen Auskunftsanspruchs nach § 10 EntgTranspG geltend machen sowie bei Verdacht auf Ungleichbehandlung rechtliche Schritte erwägen.

Der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG gewährt das Recht zu erfahren, nach welchen Kriterien und Verfahren Ihr Entgelt festgelegt wurde und welche Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für eine andere Tätigkeit gelten, die Sie für gleich oder gleichwertig erachten (Vergleichstätigkeit). Für diese Vergleichstätigkeit kann außerdem das Vergleichsentgelt erfragt werden. Dies gilt allerdings nur für Beschäftigte, die in einem Betrieb mit über 200 Beschäftigten tätig sind. Der Anspruch ist für Beschäftigte im öffentlichen Dienst ebenfalls in entsprechender Anwendung gegeben, soweit in den Dienststellen in der Regel mehr als 200 Beschäftigte tätig sind. Für die Beamten und Beamtinnen der Länder und Kommunen besteht der Anspruch nicht. Weiterhin ist zu beachten, dass der Anspruch nur alle zwei Jahre geltend gemacht werden kann.

Bahnbrechend in diesem Zusammenhang ist die aktuellste Entscheidung des BAG vom 16.02.2023, Az. 8 AzR 450/21, auch „Equal Pay“ Entscheidung genannt.

Das BAG entschied in diesem Fall, dass eine Mitarbeiterin wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung ein höheres monatliches Grundentgelt sowie eine Entschädigung nach § 15 II AGG zustand. Der Arbeitgeber wurde verurteilt, die zu einem männlichen Mitarbeiter, der die gleiche Tätigkeit mit den gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnissen ausübte, bestehende Lohndifferenz nachträglich rückzuvergüten, in dem konkreten Fall waren dies insgesamt 6.000 Euro netto.

Der Anspruch ergibt sich aus Art 157 AEUV direkt sowie für die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes (6.7.2017) über §§ 3 I, 7 I EntgTranspG.

Nach § 3 I EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf sämtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in § 7 EntgTranspG niedergelegt, wonach für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechtes der oder der Beschäftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Beschäftigten des anderen Geschlechts (BAG 21.1.2021 -8 AZR 488/19;BAG 25.06.2020 – 8 AZR 145/19).

Nach § 4 I EntgTranspG üben weibliche und männliche Beschäftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitsplätzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. 

Nach § 4 II 1 EntgTranspG üben männliche und weibliche Beschäftigte eine gleichwertige Arbeit aus, wenn sie unter  Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.

Ob die betreffenden Arbeitnehmer „gleiche Arbeit“ oder „gleichwertige Arbeit“ verrichten kann hierbei letztendlich nur das Gericht entscheiden.

Die Klägerin hatte in dem zugrunde liegenden Fall eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung erfahren, da sie ein um 1000,00 Euro brutto niedrigeres monatliches Entgelt erhielt als ein bei der Beklagten beschäftigter männlicher Arbeitnehmer. Zu beachten ist, dass bei dem Vergleich der Entgelthöhe nur das Grundgehalt zu beachten ist. 

Die Klägerin und der Beklagte übten im BAG Fall  die gleiche Arbeit aus. 

Nach § 22 AGG, der auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche Arbeit unabhängig vom Geschlecht anzuwenden ist (siehe BAG v. 21.1.2021 – 8 AZR 488/1), legt bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang einer Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweismaßes und eine Umkehr der Beweislast vor. Es ist also, soweit eine oder ein Beschäftigter Indizien darlegt und im Bestreitensfalle beweist, die vermuten lasseb, dass eine Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, dann Sache des Arbeitgebers zu beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat (BAG 21.1.2021 – 8 AZR 488/19; BAG 25.10.2018 – 8 AZR 501/14).

Ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte muss also in einem Rechtsstreit über den Anspruch auf gleiches Entgelt nur darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass der Arbeitgeber ihm oder ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als der Kollege oder die Kollegin und dass dieser oder diese die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.  Der Arbeitgeber trägt dann die Beweislast, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist.

Wichtig in diesem Zusammenhang ist nun, dass das BAG in dieser Entscheidung festgestellt hat, dass der Arbeitgeber diese Vermutung nicht durch die Argumentation widerlegen kann, er zahle dem anderen Beschäftigten oder der anderen Beschäftigten mehr, weil diese oder dieser im Vorstellungsgespräch besser verhandelt habe. Denn es kann nicht ausgeschlossen werden, dass dies auf einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung beruht. Haben sich die Parteien eines Arbeitsvertrages auf ein höheres Entgelt verständigt als der Arbeitgeber einer anderen Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit zahlt begründet dies gerade die Vermutung des § 22 AGG, dass die Arbeitskraft des anderen Geschlechts die Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts erfahren hat.

Weiterhin sprach das BAG der Klägerin eine angemessene Entschädigung von 2.000 Euro nach § 15 II AGG zu. 

Das BAG stellte klar, dass dieser Anspruch insoweit nicht von dem Anspruch aus §§ 3 I, 7 I EntgTranspG verdrängt wird. Die Klägerin wurde hier nach § 7 I AGG wegen ihres Geschlechts benachteiligt. Die Entschädigung nach § 15 II AGG hat die Funktion, den Schaden zu kompensieren und präventiv zu wirken. Hierbei ist der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu wahren. Nach der ständigen Rechtsprechung des EuGH muss die Härte der Sanktionen der Schwere des Verstoßes entsprechen, indem sie insbesondere abschreckende Wirkung gegenüber dem Arbeitgeber gewährleistet, zugleich aber die allgemeinen Grundsätze der Verhältnismäßigkeit wahrt (EuGH 25.04.2013 – C-81/12 – Asociatia Accept, Rn.63; EuGH 10.4.1983 – C-14/83 – von Colson, Rn.23f.).

Fazit

Equal Pay ist ein fundamentales Recht, das in Deutschland gesetzlich verankert ist. Dennoch besteht in der Praxis weiterhin Handlungsbedarf. Arbeitgeber sind gefordert, transparente Gehaltsstrukturen zu etablieren, während Arbeitnehmer ihre Rechte aktiv nutzen sollten. Die aktuelle Diskussion um eine weitere Stärkung des Entgelttransparenzgesetzes zeigt, dass das Thema auf der politischen Agenda bleibt. Letztlich ist eine gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten erforderlich, um echte Entgeltgleichheit zu erreichen.

Bei der Durchsetzung Ihrer Rechte stärke ich Ihnen den Rücken! Sprechen Sie mich an!