Grundsätzlich kann ein von Arbeitnehmerseite begangener Arbeitszeitbetrug eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber rechtfertigen.
Müssen weitere Voraussetzungen vorliegen, damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist?
Bereits eine einmalige Pflichtverletzung durch Arbeitszeitbetrug kann eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber begründen. Erfolgt der Verstoß wiederholt oder wurde er bereits abgemahnt, wird es für den Arbeitnehmer schwierig sein, sich erfolgreich gegen eine fristlose Kündigung vor Gericht zu wehren.
Welche weiteren Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
In einem entschiedenen Fall hatte eine Mitarbeiterin während der Arbeitszeit wiederholt ein Café außerhalb des Betriebs aufgesucht, ohne sich aus dem Zeiterfassungssystem auszuloggen. Zudem informierte sie den Arbeitgeber nicht über die Unterbrechung ihrer Arbeitszeit. Als sie später mit diesen Vorwürfen konfrontiert wurde, bestritt sie die Cafébesuche. Dieses beharrliche Leugnen verstärkte den damit verbundenen schweren Vertrauensbruch. Das Gericht betrachtete die fristlose Kündigung des Arbeitgebers als gerechtfertigt und stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.01.2023 – 13 Sa 1007/22).
Spielt es eine Rolle, ob die Pflichtverletzung einen Straftatbestand erfüllt?
Die strafrechtliche Relevanz einer Pflichtverletzung ist im Arbeitsrecht weniger entscheidend. Vielmehr kommt es auf die Schwere der Pflichtverletzung und den damit verbundenen Vertrauensbruch an. Ein schwerwiegender Vertrauensbruch kann die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen und eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Dürfen Arbeitgeber alle ihnen zur Verfügung stehenden Daten zum Nachweis von Pflichtverletzungen verwenden?
Die juristische Antwort darauf lautet: Es kommt darauf an.
In einem entschiedenen Fall wurde einer Mitarbeiterin wegen Arbeitszeitbetrugs fristlos gekündigt. In dem betreffenden Betrieb wurde die Arbeitszeit elektronisch erfasst, unter anderem mithilfe eines Transponders, der zugleich als elektronischer Schlüssel für den Zugang zum Betrieb diente. Der Arbeitgeber konnte anhand der Nutzung des Schlüssels nachvollziehen, wann die Mitarbeiterin den Betrieb betrat und verließ. Allerdings waren die Beschäftigten nicht darüber informiert worden, dass diese Zugangsdaten erfasst und ausgewertet wurden, und hatten dieser Datenerhebung nicht zugestimmt.
Das Gericht entschied, dass die Daten aufgrund eines Verstoßes gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) nicht als Beweismittel verwendet werden konnten (Sächsisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2024 – 4 Sa 73/23).
Führt ein Datenschutzverstoß grundsätzlich zu einem Beweisverwertungsverbot?
Nein, das kann nicht pauschal gesagt werden. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Datenschutz kein Schutz für begangene Pflichtverletzungen ist. Ein Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften führt nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22).
Das Datenschutzrecht dient also nicht als Abwehrinstrument, um den Nachweis schwerwiegender Pflichtverletzungen zu verhindern.
Sven Rasehorn
Rechtsanwalt & Fachanwalt für Arbeitsrecht
