Der Verlust des Arbeitsplatzes durch eine arbeitgeberseitige Kündigung bringt stets einschneidende und wesentliche Veränderungen für die persönliche und wirtschaftliche Lage des davon Betroffenen mit sich. Dabei sind die Kündigungen nicht immer rechtmäßig und auch häufig unwirksam.
Ist die Kündigung wirksam?
Beispielhaft werden dabei sehr häufig Kündigungen nicht von den dazu berechtigten Personen unterschrieben. Auch die gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfristen werden nicht immer beachtet. Einer verhaltensbedingten Kündigung muss im Regelfall auch eine wirksame Abmahnung vorangehen. Bei Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes benötigt der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung einen (wichtigen) Kündigungsgrund, damit die Kündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Diese Gründe können vielseitig sein, wie z. B. bei einer Betriebsschließung oder bei Personalabbau. Bei Letzterem muss der Arbeitgeber nachvollziehbar abwägen und mitunter eine Sozialauswahl zwischen den einzelnen Arbeitnehmern durchführen oder vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat in sein Vorgehen einbeziehen. Dabei können arbeitnehmerspezifische Kriterien, wie das Alter, der soziale Status, die Anzahl der unterhaltspflichtigen Personen sowie vor allem die Dauer der Betriebszugehörigkeit eine entscheidende Rolle spielen. Aber auch, wenn Arbeitnehmer ihre vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungen aufgrund einer länger andauernden krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit nicht mehr erbringen können, müssen Arbeitgeber viele Umstände, wie die negative Fortführungsprognose beachten, bevor sie das Arbeitsverhältnis wirksam beenden können. Auch gesetzliche Kündigungsverbote, z. B. bei Schwangerschaft, Elternzeit oder bei Vorliegen einer Behinderung, sind vom Arbeitsgeber zu berücksichtigen.
Wie gegen eine Kündigung wehren?
Der Gesetzgeber hat dem Arbeitnehmer mit der sog. Kündigungsschutzklage ein schnelles und effektives Instrument zur Verfügung gestellt, um sich gegen die Kündigung zu wehren. Dabei können sie vom Arbeitsgericht feststellen lassen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht. In der Praxis soll bereits zwei Wochen nach Einreichen der Klageschrift ein erster Verhandlungstermin (sog. Güteverhandlung) vor dem Arbeitsgericht stattfinden. Aber auch aus der Kündigung oder dem Arbeitsvertrag resultieren regelmäßig weitere Probleme, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu klären sind, wie z. B. die Abgeltung von Resturlaub und Überstunden oder die Erteilung eines guten Arbeitszeugnisses sowie die Herausgabe von Arbeitsmitteln, wie dem Arbeitslaptop oder dem Firmen-Pkw.
Was ist dabei zu beachten?
Wichtig ist dabei unbedingt zu beachten, dass eine Abwehr einer Kündigung nur innerhalb der ersten drei Wochen ab Empfang des Kündigungsschreibens möglich ist. Dabei ist der Zugang in den Machtbereich des Betroffenen, z. B. durch Einwurf in den Briefkasten oder durch persönliche Übergabe, entscheidend. Nach dieser 3-Wochen-Frist ist die erfolgreiche Verteidigung gegen eine Kündigung nur noch sehr eingeschränkt möglich.
Die Erfolgsaussichten
Im Ergebnis werden die Arbeitsverhältnisse sehr häufig durch eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Form eines (gerichtlichen) Vergleiches, der eine Aufhebungsvereinbarung enthält, beendet. Das liegt schon deshalb auf der Hand, weil das Verhältnis durch den Ausspruch der Kündigung häufig so zerrüttet ist, dass eine Fortsetzung aufgrund des Vertrauensverlusts für beide Seiten nicht mehr in Frage kommt. In der Vereinbarung sind dann alle Beendigungsmodalitäten zu regeln und der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses festzulegen. Für den Verlust des Arbeitsplatzes muss der Arbeitgeber immer dann, wenn eine Kündigung nicht allen arbeitsrechtlichen Anforderungen gerecht wird und er den Arbeitnehmer trotz unwirksamer Kündigung nicht mehr beschäftigen will, über eine Abfindung oder sonstige Kompensationen (Freistellung bis zum Beendigungszeitpunkt gegen Vergütung, Inflationsausgleichsprämie, etc.) nachdenken.
Beachten Sie das Jobcenter!
Sowohl bei einer (Eigen-)Kündigung als auch einem Aufhebungsvertrag oder einer Abwicklungsvereinbarung sind für den Fall der anschließenden Arbeitslosigkeit die Anforderungen der Bundesagentur für Arbeit zwingend zu berücksichtigen, damit eine Sperrung des Leistungsanspruchs auf Arbeitslosengeld vermieden wird.
Unsere Erfahrung für Ihren Erfolg
Sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein oder müssen Sie über die Kündigung eines Arbeitnehmers nachdenken und möchten dabei nichts dem Zufall überlassen, dann stehen wir Ihnen gern mit unserer langjährigen und praxisnahen Expertise zur Seite und prüfen sämtliche für die Abwehr der Kündigung oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wichtigen (Rahmen-)Bedingungen und veranlassen für Sie alle erforderlichen Maßnahmen. Dazu gehört auch die Vertretung in einem Verfahren vor dem Arbeitsgericht sowie die Verhandlungsführung zur Vereinbarung der Konditionen.
