Kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, so bricht oft die Welt zusammen. Umso mehr, wenn man für den Arbeitgeber viele Jahre gearbeitet hat und sich keine Sorgen um seine finanzielle Zukunft machen musste. Mit der Kündigung ändert sich das. Schnell steht Panik, Stress und Ungewissheit im Raum.


Aber ausgerechnet in dieser schweren Zeit ist es besonders wichtig klaren Kopf zu bewahren und schnell zu handeln. Oft sind Kündigungen fehlerhaft und somit auch unwirksam. Dabei kann die Kündigung bereits aufgrund von formalen Fehlern unwirksam sein.


Dieser Beitrag erläutert in gebotener Kürze die richtige Vorgehensweise des Arbeitnehmers bei einer arbeitgeberseitigen ordentlichen Kündigung.


I. Gespräch mit dem Arbeitgeber / Rücknahme der Kündigung


Wenig erfolgversprechend, jedoch nicht ausgeschlossen ist die Rücknahme der Kündigung. Ist die Kündigung einmal in der Welt, so kann der Arbeitgeber diese nicht einfach einseitig zurücknehmen, da die Kündigung eine sog. einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung ist. Das bedeutet, dass ihre Wirksamkeit nicht von der Annahme bzw. der Zustimmung des Gegenübers abhängig ist.


Der Arbeitgeber kann die Kündigung nur dann zurücknehmen, wenn der betroffene Arbeitnehmer der Rücknahme der Kündigung bis zum Ende der Kündigungsfrist zustimmt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine Kündigungsrücknahme schreiben und eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers erhalten. Die Rücknahme der Kündigung stellt keine Anerkenntnis der Unwirksamkeit dieser, sondern ein Angebot auf ein Fortbestehen des gekündigten Arbeitsverhältnisses dar.


Dies gilt sowohl für die ordentliche als auch außerordentliche Kündigung. Eine Rücknahme einer fristlosen Kündigung ist äußerst selten, da in solchen Fällen der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund gekündigt wird, wobei das Festhalten des Arbeitgebers am Arbeitsvertrag unzumutbar ist.


Zu beachten ist vor allem, ob einer Rücknahme keine arbeitsvertragliche Rücknahmeklausel entgegensteht, die die Details bei einer Kündigungsrücknahme regelt bzw. diese ausschließt.


II. Agentur für Arbeit unverzüglich kontaktieren


Zur Vermeidung einer Sperrzeit aufgrund der verspäteten Meldung, muss der Arbeitnehmer gemäß § 38 SGB III sich spätestens drei Monate vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses als arbeitsuchend melden. Bei einer kurzfristigen Kündigung, beispielsweise innerhalb der Probezeit, muss der gekündigte Arbeitnehmer sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes arbeitsuchend melden.


Mit der frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung können die gekündigten Arbeitnehmer dazu beitragen, dass sie erst gar nicht arbeitslos werden oder so früh wie möglich eine neue Arbeit finden.


Die frühzeitige Arbeitsuchendmeldung ersetzt nicht die persönliche Arbeitslosmeldung. Endet das Arbeitsverhältnis ohne dass eine neue Stelle gefunden werden konnte, so muss sich der betroffene spätestens am ersten Tag seiner Arbeitslosigkeit bei der Agentur für Arbeit als arbeitslos melden.


III. Klage beim Arbeitsgericht erheben


Geht der Arbeitnehmer davon aus, dass er zu Unrecht gekündigt worden ist, so muss er schnell handeln. Denn nach dem die Kündigung bei ihm zugegangen ist, hat er gemäß § 4, 13 KSchG lediglich drei Wochen Zeit, um eine Klage zu erheben.


Verpasst der Arbeitnehmer diese Frist, so ist die Kündigung wirksam, selbst wenn sie fehlerhaft war und in einem möglichen Prozess für unwirksam erklärt worden wäre (§ 7 KSchG).


Eine verspätete Klage ist gemäß § 5 KSchG nur in Ausnahmefällen möglich, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Diese Umstände muss der Kläger nachweisen.


IV. Wirksamkeit der Kündigung prüfen


Die Unwirksamkeit der Kündigung kann sich aus einer falschen Kündigungsform, Kündigungsfrist oder mangels sozialer Rechtfertigung unwirksam sein.

1. Kündigungsform

Für ihre Wirksamkeit muss die Kündigung schriftlich beim Arbeitnehmer zugehen. Schriftlich bedeutet dabei persönlich vom Arbeitgeber unterschrieben (§ 126 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder mündlich ist unwirksam. Dies gilt auch, wenn die Kündigung schriftlich verfasst und unterschrieben wird, jedoch als Scan dem Arbeitnehmer zugeht. Ebensowenig reicht eine elektronische Signatur aus.

Die Schriftform ist für die Kündigungsschutzklage von erheblicher Bedeutung. Denn drei Wochen Frist für Klageerhebung gilt gemäß § 4 KSchG nur bei schriftlichen Kündigungen. Wurde die Kündigung digital zugestellt, so gilt die drei Wochen Frist nicht. Dennoch sollte man sich nicht allzu viel Zeit lassen, denn es kann zur Verwirkung kommen, sodass die Klage abgewiesen wird.

Die Kündigung muss zudem vom Berechtigten erklärt werden. Kündigt ein zu einer Kündigung Nichtbevollmächtigter, so kann der Arbeitnehmer die Kündigung gemäß § 174 BGB unverzüglich zurückweisen. Unverzüglich bedeutet dabei ohne schuldhaftes Zögern.

Ist in dem Unternehmen ein Betriebsrat vorhanden, so muss der Arbeitgeber gemäß § 102 BetrVG vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat anhören. Erfolgt keine Anhörung oder war die erfolgte Anhörung des Betriebsrats mangelhaft, so ist die Kündigung schon aus dem Grund unwirksam.

2. Kündigungsfrist

Bei der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber an die Kündigungsfrist gebunden. Sind keine abweichende Kündigungsfristen im Vertrag oder Tarifvertrag geregelt – wobei auch in einem solchen Fall die im Gesetz vorgeschriebenen Fristen nicht unterschritten werden dürfen – so bestimmt sich die Kündigungsfrist nach gesetzlichen Bestimmungen des § 622 BGB. Maßgebend ist dabei der Tag des Zugangs der Kündigung sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Kündigung während der Probezeit, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Bei außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss der Arbeitgeber keine Kündigungsfrist einhalten und kann das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung auflösen. Die Kündigung muss dabei gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb von zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis von der für die Kündigung relevanten Tatsache erlangt hat, erfolgen. Verpasst er diese Frist, so ist die außerordentliche Kündigung unwirksam.

3. Soziale Rechtfertigung

Für ihre Wirksamkeit muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Soziale Rechtfertigungsgründe können sich gemäß § 1 KSchG aus personenbedingten, verhaltensbedingten, oder betriebsbedingten Gründen ergeben.

Dies gilt jedoch nur für Kündigungen in einem Betrieb mit mehr als 10 Arbeitnehmern und einer Betriebszugehörigkeit von mindestens sechs Monaten. Bei Kündigung in einem Kleinbetrieb müssen die strengen Voraussetzungen der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 KSchG vom Arbeitgeber nicht beachtet werden. Aber auch dort sind die Arbeitnehmer nicht schutzlos gestellt. Die Kündigung darf auch in einem Kleinbetrieb nicht willkürlich, rechtsmissbräuchlich, diskriminierend oder aus sachfremden Motiven erfolgen. Der Arbeitgeber darf auch nicht gegen das Maßregelungsverbot verstoßen. Das bedeutet der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht kündigen, wenn dieser seine berechtigten Ansprüche geltend macht.

a) Personenbedingte Kündigungsgründe

Eine Kündigung kann aus personenbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein, wenn der Grund in Person des Arbeitnehmers liegt, den dieser nicht beeinflussen kann, selbst wenn er wollte. Die Kündigung kann sozial gerechtfertigt sein bei Gründen wie z.B.:  

  • Langzeiterkrankungen
  • Entzug der Fahrerlaubnis (wenn diese für die Berufsausübung notwendig ist)
  • Haft 
  • Wegfall einer erforderlichen Berufsausübungserlaubnis
  • Nichtdurchführen einer zugesagten Weiterbildung

Zusätzlich müssen weitere Voraussetzungen wie erhebliche Auswirkungen auf betriebliche Abläufe, negative Zukunftsprognose, keine milderen Mittel sowie eine zugunsten des Arbeitnehmers ausfallende Interessenabwägung vorliegen. Für diese Voraussetzungen hat der Arbeitgeber die Beweislast. 

b) Verhaltensbedingte Kündigungsgründe 

Eine Kündigung kann aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt und damit wirksam sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer durch sein Fehlverhalten gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt. Dabei muss es sich um konkrete Tatsachen handeln, bloße Vermutungen oder Werturteile des Arbeitgebers sind nicht ausreichend. Vor Ausspruch der Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten mittels einer Abmahnung hinweisen. Bei groben Verstößen wie z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung oder Straftaten während der Arbeit, kann der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung sofort fristlos kündigen.

c) Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Ein Kündigungsgrund kann aus der Sphäre des Arbeitgebers kommen und damit aus betriebsbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitsplatz ersatzlos wegfällt, keine sonstigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten bestehen und die durchzuführende Sozialauswahl zu Ungunsten des gekündigten Arbeitnehmers ausfällt. Bei der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber abwägen, für welchen Arbeitnehmer die Kündigung weniger einschneidende Wirkung entfaltet. Dabei sind das Alter, Behinderung, Unterhaltspflichten oder Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.

4. Besonderer Kündigungsschutz

Unabhängig von Betriebsgröße genießen bestimmte Arbeitnehmergruppen - wie z.B. Schwangere (§ 17 MSchuG), Schwerbehinderte, Mitarbeiter in Pflege- oder Elternzeit (§ 18 BEEG), Auszubildende nach ihrer vertraglich vereinbarten Probezeit, Betriebsratgründer und Betriebsratmitglieder (§ 15 KSchG) – neben dem allgemeinen auch einen besonderen Kündigungsschutz. Die Kündigung bei den genannten Arbeitnehmergruppen ist nicht oder nur unter sehr erschwerten Bedingungen möglich. 


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