Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist ein sensibles Thema, das rechtliche Präzision erfordert. Eine häufige Fehlerquelle ist die falsche Berechnung der Kündigungsfrist. Kündigungen müssen hinreichend bestimmt sein und unmissverständlich erklärt werden, ansonsten sind diese unwirksam. Oft übersehen es Arbeitgeber, dass für den Beginn der Kündigungsfrist nicht das Datum auf der Kündigung selbst maßgeblich ist, sondern der Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhalten hat (sog. Zugang). Erst mit dem Zugang beginnt die Fristberechnung.


Es stellt sich die Frage, ob die falsche Berechnung der Kündigungsfrist oder keine Nennung des Beendigungsdatums, die Kündigung insgesamt unwirksam macht.


Um diese Frage zu beantworten, müssen stets die Umstände des jeweiligen Einzelfalls beachtet werden. Entscheidend ist dabei grundsätzlich, ob die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer zweifelsfrei bestimmbar ist oder nicht. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Im Folgenden werden die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze dargestellt, unter welchen Umständen Fehler bei der Kündigungsfrist zur Unwirksamkeit der Kündigung führen und in welchen Fällen sie die Wirksamkeit unberührt lassen.


a) Mehrere Beendigungszeitpunkte 

Eine Kündigung ist nicht hinreichend bestimmt und damit unwirksam, wenn in der Kündigung mehrere Termine für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden und für den Arbeitnehmer nicht erkennbar ist, welcher Termin gelten soll (BAG, Urteil vom 20.06.2013, 6 AZR 805/11).


b) Ein bestimmter (falscher) Beendigungszeitpunkt

Eine Kündigung ist zudem nicht hinreichend bestimmt und damit unwirksam, wenn sie zu einem bestimmten (falsch errechnetem) Datum ohne weitere Zusätze erfolgt. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, sei es nicht die Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem anderen als in der Kündigungserklärung angegebenen Termin, der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte (BAG, Urteil vom 01.09.2010, 5 AZR 700/09).


c) Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“

Eine Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt ist wirksam, wenn der gewollte Beendigungstermin für den Arbeitnehmer zweifelsfrei bestimmbar ist, d.h. dem Arbeitnehmer die Dauer der Kündigungsfrist bekannt oder für ihn bestimmbar ist. Die Wendung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" spricht dafür, dass die Kündigung zu einem erst in der Zukunft liegenden, sich aus der zutreffenden Kündigungsfrist ergebenden Termin wirken soll. Die Nennung eines konkreten Datums ist nicht notwendig, wenn für den Arbeitnehmer das gewollte Beendigungsdatum zweifelsfrei bestimmbar ist. Danach ist eine Kündigung zum "nächstmöglichen Termin" hinreichend bestimmt, wenn der Arbeitnehmer die Dauer der Kündigungsfrist kennt oder sie für ihn unter Hinzuziehung der gesetzlichen, tarifvertraglichen bzw. arbeitsvertraglichen Regelungen bestimmbar ist (BAG, Urteil vom 10.04.2014 - 2 AZR 647/13).


d) Kündigung „hilfsweise zum nächst zulässigen Termin“

Eine Kündigung, die „hilfsweise zum nächst zulässigen Termin“ erklärt wird, ist wirksam. Die "hilfsweise" oder "vorsorglich" erklärte Kündigung steht unter einer - zulässigen - auflösenden Rechtsbedingung. Ihre Wirkung endigt, wenn feststeht, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu einem früheren Zeitpunkt aufgelöst worden ist. Der Zusatz "hilfsweise" oder "vorsorglich" macht lediglich deutlich, dass der Arbeitgeber sich in erster Linie auf einen anderen Beendigungstatbestand beruft, auf dessen Rechtswirkungen er nicht verzichten will (BAG, Urteil vom 23.05.2013 -2 AZR 54/12).


e) Kündigung mit Verweis auf gesetzliche Kündigungsfristen

Auch ist eine Kündigung des Arbeitgebers wirksam, wenn diese ohne ein bestimmtes Beendigungsdatum zu enthalten, das Arbeitsverhältnis unter Verweis auf die gesetzlichen Bestimmungen des § 622 BGB zum nächstmöglichen Zeitpunkt beendet und wenn der Arbeitnehmer hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll (BAG, Urteil vom 20.06.2013 - 6 AZR 805/11).


f) Kündigung fristgemäß zum [falscher Beendigungszeitpunkt]

Eine vom Arbeitgeber mit einem bestimmten (falschem) Datum erklärte Kündigung ist wirksam und als Kündigung zum richtigen Kündigungstermin auszulegen, wenn es dem Arbeitgeber erkennbar um die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist ging und sich das in die Kündigungserklärung aufgenommene Datum lediglich als das Ergebnis einer fehlerhaften Berechnung der zutreffenden Kündigungsfrist erweist. Auch in diesem Fall muss der Arbeitnehmer unschwer ermitteln können, zu welchem Datum das Arbeitsverhältnis enden soll. Wenn nur die gesetzliche Frist (also kein Tarifvertrag) in Betracht kommt, ist es für den Arbeitnehmer eine bloße Rechenaufgabe die richtige Frist zu bestimmen (BAG, Urteil vom 15.05.2013 – 5 AZR 130/12).


Tipps für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer:

Die oben dargestellten vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze, sind Einzelfallentscheidungen. Diese lassen sich nicht ohne Weiteres auf ähnliche Fälle übertragen. Vielmehr müssen die Umstände des Einzelfalls berücksichtigt werden, ob die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer zweifelsfrei bestimmbar ist oder nicht. Bestehen Zweifel an der Richtigkeit der Kündigungsfrist, ist dem Arbeitnehmer zu raten eine Kündigungsschutzklage innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung zu erheben. Erhebt der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage und erweist sich die Kündigung als unwirksam, so wird die Kündigung nach Verstreichen der dreiwöchigen Klagefrist aufgrund der Fiktionswirkung des § 7 KSchG als wirksam angesehen.

Für Arbeitgeber:

Anhand der oben dargestellten Grundsätze ist den Arbeitgebern dringend zu raten, ein genaues Beendigungsdatum zu nennen. Ist eine Nennung eines genauen Beendigungsdatums nicht möglich, so sollte die Kündigung stets hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt erklärt werden. Dabei sollte zusätzlich ein Hinweis auf die für die Dauer der Kündigungsfrist maßgebliche gesetzliche Bestimmungen verbunden werden und ein Hinweis, ob die Kündigungsfrist sich aus dem Arbeitsvertrag oder aus Tarifverträgen ergibt.