Die Bedeutung der Schriftform bei Kündigungen

In der heutigen digitalen Welt erfolgt Kommunikation häufig per E-Mail, Videotelefonie oder über soziale Medien. Briefe gelten als altmodisch und ineffektiv. Auch im Arbeitsverhältnis scheint es naheliegend, eine Kündigung schnell und unkompliziert per E-Mail oder Messenger-Dienst zu übermitteln. Doch rechtlich birgt diese Vorgehensweise erhebliche Risiken.

Das deutsche Recht stellt klare Anforderungen an die Form einer Kündigung. Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen, wobei die elektronische Form ausdrücklich ausgeschlossen ist. Dies bedeutet, dass ein per E-Mail versendetes Kündigungsschreiben – selbst wenn es als Scan im Anhang vorliegt – nicht den gesetzlichen Anforderungen genügt. Die §§ 126 und 126a BGB definieren die Schriftform präzise und schließen eine rein digitale Übermittlung aus.

Die Konsequenzen einer formunwirksamen Kündigung

Wird eine Kündigung nicht in der vorgeschriebenen Schriftform übermittelt, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Der Arbeitnehmer kann seine Arbeitskraft weiterhin anbieten und bei Nichtannahme durch den Arbeitgeber sogar Annahmeverzugslohn fordern – ohne tatsächlich arbeiten zu müssen. Zudem besteht für den Arbeitgeber weiterhin die Verpflichtung zur Zahlung von Sozialabgaben.

Eine nachträgliche Korrektur ist nur für die Zukunft möglich, indem die Kündigung erneut formgerecht ausgesprochen wird. Die erneute Einhaltung der Kündigungsfrist kann jedoch weitere finanzielle Belastungen mit sich bringen.

Rechtsprechung und Lösungsansätze

Die Arbeitsgerichte erkennen die Diskrepanz zwischen modernen Kommunikationsformen und den gesetzlichen Anforderungen an. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich bereits 1999 mit dieser Problematik auseinandergesetzt (BAG Urt. vom 02.12.1999 – 8 AZR 890/98). Landesarbeitsgerichte, insbesondere das LAG Berlin-Brandenburg, haben Lösungsansätze entwickelt. Sie verlängern die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG in Einzelfällen um eine weitere Überlegungsfrist. Dies dient dazu, verspätete Klagen unter bestimmten Voraussetzungen abzuweisen.

Ein zentrales Element dabei ist die sogenannte Verwirkung. Sie tritt ein, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten den Eindruck erweckt, keine Kündigungsschutzklage mehr erheben zu wollen. Dieses Vorgehen wird als ein Verstoß gegen die arbeitsvertragliche Treuepflicht gewertet.

Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Um rechtliche Unsicherheiten und wirtschaftliche Risiken zu vermeiden, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer folgende Punkte beachten:

  • Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass Kündigungen immer in der gesetzlich vorgeschriebenen Schriftform erfolgen. Digitale Übermittlungen wie E-Mails oder Faxe sind unwirksam.

  • Arbeitgeber sollten nach einer fehlerhaften Kündigung unverzüglich eine neue, formgerechte Kündigung aussprechen, um das Risiko weiterer Lohnzahlungen zu minimieren.

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Rechtsanwältin

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