Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 21.05.2024 – 3 SLa 224/24


Einleitung

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hatte im Verfahren 3 SLa 224/24 über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung zu entscheiden, die gegen einen langjährigen Produktionsmitarbeiter ausgesprochen worden war. Der Kündigung lag die Weigerung des Mitarbeiters zugrunde, eine vom Arbeitgeber vorgeschriebene rote Arbeitshose zu tragen. Der Fall beleuchtet zentrale Fragen zum Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO), zur Abwägung gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers sowie zur Erforderlichkeit von Abmahnungen.

Sachverhalt

Der Kläger war seit 2014 in einem Unternehmen ohne Betriebsrat beschäftigt. Im Oktober 2023 führte der Arbeitgeber eine neue Hausordnung ein, die für Beschäftigte in der Produktion das Tragen roter Arbeitshosen verpflichtend vorsah. Hintergrund dieser Maßnahme war die Verbesserung der Arbeitssicherheit, insbesondere in Bereichen mit Staplerverkehr, sowie die Förderung einer einheitlichen Unternehmensidentität.
 
 Obwohl der Kläger zuvor rote Hosen getragen hatte, verweigerte er nach der neuen Anweisung ohne nachvollziehbare Begründung die Befolgung. Auch nach zwei Abmahnungen hielt er an seiner Haltung fest. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine ordentliche Kündigung aus, gegen die der Kläger Kündigungsschutzklage erhob.

Entscheidungsgründe

Das LAG Düsseldorf bestätigte die Wirksamkeit der Kündigung. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO berechtigt diesen, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dazu gehört auch die Weisung zur Arbeitskleidung, sofern sie sachlich begründet ist.
 
 Die Anweisung zur roten Arbeitshose wurde als verhältnismäßig und gerechtfertigt angesehen. Die arbeitsschutzrechtlichen Überlegungen sowie das berechtigte Interesse an einem einheitlichen Unternehmensauftritt seien legitime Gründe.
 
 Das Gericht stellte klar, dass durch die Weisung lediglich die Sozialsphäre des Klägers betroffen sei. Die Beeinträchtigung des Persönlichkeitsrechts sei daher gering. Auch seien keine besonderen gesundheitlichen oder kulturellen Gründe vom Kläger vorgetragen worden.
 
 Die wiederholte Weigerung trotz Abmahnungen wurde als beharrliche Pflichtverletzung gewertet. Eine mildere Reaktion als die Kündigung sei nicht erforderlich gewesen, da der Kläger keine Einsicht gezeigt habe.

Ergebnis

Die Kündigung war sozial gerechtfertigt. Das Landesarbeitsgericht wies die Klage ab. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen.