Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem aktuellen Urteil (Urteil vom 13. Mai 2015 - 10 AZR 191/14) nochmals die enorme Bedeutung der Mindestlohnvorschriften unterstrichen. Arbeitnehmer haben auch im Krankheitsfall und an Feiertagen Anspruch auf Lohnfortzahlung nach den einschlägigen Mindestlohnvorschriften.

Der beklagte Arbeitgeber vertrat die Auffassung, dass Anspruch auf Zahlung des Mindestlohns nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden bestünde, nicht jedoch für Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, an Feiertagen oder während eines Urlaubs des Arbeitnehmers. Für diese Zeiträume war anstelle des über den geltenden Tarifvertrag geschuldeten Mindestlohns von EUR 12,60/Stunde nur eine geringere vertragliche Vergütung gezahlt worden.

Wie bereits die Vorinstanzen gab das BAG der Arbeitnehmerin Recht und sprach ihr die eingeklagte Vergütungsdifferenz in Höhe von insgesamt EUR 1.028,90 brutto zu.

Gemäß § 2 Abs. 1, §§ 3, 4 Abs. 1 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) hat der Arbeitnehmer für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, Anspruch auf das Arbeitsentgelt, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip).

Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich nach dem sog. Referenzprinzip anhand nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (§ 11 BUrlG).

Praxistipp

Der Arbeitgeber darf daher keinesfalls lediglich eine geringere vertragliche Vergütung zahlen, als durch den in der jeweiligen Branche geltenden Mindestlohn vorgegeben. Arbeitnehmer können ausstehende Vergütung einfordern und auch gerichtlich durchsetzen.

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