Rückzahlung von Fortbildungskosten – wer kennt es nicht?

Und wieder ein Fall aus meiner aktuellen Praxis: Arbeitnehmerin macht eine vom Arbeitgeber finanzierte Weiterbildung über insgesamt ca. 5 Monate (also ca. 100 Tage bezahlte Freistellung). Im Gegenzug dafür soll sie sich nach Beendigung der Fortbildung für 2 Jahre binden und im Fall des vorzeitigen Ausscheidens pro Monat 1/24 der Gesamtkosten zurückzahlen.

Natürlich hat der Arbeitgeber, der hier sehr viel Geld in die Hand genommen hat, ein Interesse daran, die Arbeitnehmerin möglichst lange an sich zu binden, damit er die Kosten wieder amortisieren kann. Andererseits hat auch die Arbeitnehmerin ein Interesse daran, sich beruflich weiterentwickeln zu können und ggfs. Auch zu einem Mitbewerber wechseln zu können, ohne dass sie vor ihrem finanziellen Ruin steht.

Wie mit dem Fall nun umgehen?

Die Bindung des Arbeitgebers stellt einen Eingriff in Artikel 12 GG dar. Dieser kann gerechtfertigt sein, da der Arbeitgeber seine Rechte gesichert haben will.

Die Rechtsprechung stellt hier klare und für Arbeitgeber sehr strenge Spielregeln auf.

Zum einen darf die Bindungsdauer nicht zu lange sein. Es wird somit gegenübergestellt die Länge der Fortbildung und die Länge der Bindungsdauer.
Zum anderen muss der Arbeitnehmerin klar sein, wieviel Euro sie zu welchem Zeitpunkt des vorzeitigen Ausscheidens zurückzahlen muss.

Weiters muss klar geregelt werden, dass die Arbeitnehmerin nur dann zurückzahlen muss, wenn SIE schuldhaft die Ursache der vorzeitigen Beendigung setzt.

Genau dieser Umstand ist einem Arbeitgeber auf die Füße gefallen. Er hat in der Rückzahlungsvereinbarung u.a. wie folgt formuliert:

"… zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung … aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird."

Das LAG Nürnberg, 2 SLa 101/24 kam hierbei zu der Auffassung, dass diese Rückzahlungsklausel rechtsunwirksam ist, da die verswendete Klausel hinsichtlich des Begriffs „vertreten müssen“ unterschiedliche Auslegungen zulässt (zum Beispiel wenn die Arbeitnehmerin einen Grund der verhaltensbedingten Kündigung setzt, aber auch den Fall umfasst, dass die Arbeitnehmerin selbst kündigt, weil sie z.B. aufgrund längerer Erkrankung nicht mehr leistungsfähig ist).

Der Widerspruch in der Auslegung des Begriffs „vertreten müssen“ führt zur Unwirksamkeit der Klausel und dazu, dass die Arbeitnehmerin im Falle eines vorzeigen Ausscheidens NICHTS zurückzahlen muss.

Fazit:
Wie so oft geht es immer nur um ein einzelnes Wort (na gut, zwei Worte): vertreten müssen.

Deshalb Augen auf bei der Formulierung!