Ihr Mitarbeiter geht, aber ein Wettbewerbsverbot sorgt dafür, dass er nicht heimlich zum Agenten der Konkurrenz wird.  Geheimoperation: Gescheitert! 

Aber Moment, das Wettbewerbsverbot kommt stets mit einem Preisschild - in Form einer sog. Karenzentschädigung. Das BAG urteilte (Az. 8 AZR 63/24) nun, dass virtuelle Aktienoptionen jene Karenzentschädigung erhöhen.

Immer mehr Unternehmen setzen auf virtuelle Beteiligungsprogramme wie Virtual Shares oder Phantom Stocks, um qualifizierte Fachkräfte und Führungspersonal langfristig zu binden.

1. Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen:

Nach dem Handelsgesetzbuch (§§ 74 ff. HGB) müssen Unternehmen Arbeitnehmern, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Einhaltung eines Wettbewerbsverbot verpflichtet sind, eine Karenzentschädigung zahlen. Diese bemisst sich grundsätzlich nach den „zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen“ – also dem, was der oder die Mitarbeitende am Ende des Arbeitsverhältnisses als Gegenleistung für die Arbeit erhalten hat.

Virtuelle Aktienoptionen, die Beschäftigte als Teil ihres Gehalts erhalten, müssen bei der Berechnung einer Karenzentschädigung grundsätzlich berücksichtigt werden.

Konkret: Hat ein Mitarbeitender seine Optionen vor dem Ausscheiden ausgeübt– und dafür z. B. einen sechsstelligen Betrag erhalten –, muss dieser Betrag anteilig in die Berechnung der Karenzentschädigung einfließen.

2. Der entscheidende Zeitpunkt: Warum es auf den Moment der Ausübung ankommt

Obwohl die virtuelle Beteiligung oft auf mehreren Jahren Arbeitsleistung basiert, kommt es bei der Berechnung der Entschädigung auf den Zeitpunkt der Ausübung an. Wird die Option erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeübt, zählt sie nicht mehr zur Entschädigungsgrundlage – selbst wenn die Leistung zuvor „erdient“ wurde.

3.  So stellen Sie sicher, dass Sie keine teuren Fehler machen

Unternehmen, die mit virtuellen Beteiligungsmodellen arbeiten und gleichzeitig nachvertragliche Wettbewerbsverbote regeln, sollten folgende Punkte im Blick behalten:

  • Vergütungsmodelle klar strukturieren: Es sollte deutlich geregelt sein, welche Bestandteile als Vergütung für Arbeitsleistung gelten – und wann sie ausgeübt werden (können).
  • Wettbewerbsverbote gezielt einsetzen: Solche Klauseln sind sinnvoll – aber nicht für alle Positionen wirtschaftlich tragfähig. Eine individuelle Abwägung ist unerlässlich. 
  • Dokumentation der Ausübungsvorgänge: Arbeitgeber sollten nachvollziehbar dokumentieren, wann und unter welchen Umständen virtuelle Anteile ausgeübt wurden.

Fazit

Virtuelle Vergütungsbestandteile sind ein starkes Instrument zur Mitarbeiterbindung – können aber auch nach dem Ausscheiden eines Mitarbeiters zu kostspieligen Verpflichtungen führen. Arbeitgeber sind gut beraten, die vertragliche Gestaltung von Beteiligungsmodellen und Wettbewerbsverboten frühzeitig aufeinander abzustimmen, um rechtssichere und wirtschaftlich tragfähige Lösungen zu schaffen.