Häufig fragen mich Mandanten, ob sie nach einem befristeten Arbeitsvertrag direkt einen Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag haben.
Einen direkten Anspruch auf Entfristung gibt es im deutschen Recht nicht, aber es gibt mehrere rechtliche Schutzmechanismen, die zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen können. Grundsätzlich unterscheidet das deutsche Recht die Befristung mit Sachgrund und die sachgrundlose Befristung. Eine sachgrundlose Befristung darf gemäß dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) maximal zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser Zeit kann der Vertrag bis zu dreimal verlängert werden. Konsequenz: Nach Ablauf dieser zwei Jahre muss der Arbeitgeber entweder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anbieten oder das Arbeitsverhältnis beenden. Eine weitere sachgrundlose Befristung beim gleichen Arbeitgeber ist dann nicht mehr zulässig. Hier entsteht faktisch ein indirekter Anspruch auf Entfristung, wenn der Arbeitnehmer nach den zwei Jahren weiterbeschäftigt werden soll.
Bei befristeten Arbeitsverträgen mit Sachgrund (z. B. Elternzeitvertretung, projektbezogene Arbeiten) gibt es grundsätzlich keine gesetzliche Obergrenze für die Befristung. Solche Verträge können in der Regel verlängert werden, solange der Sachgrund besteht. Ein automatischer Anspruch auf Entfristung besteht in diesem Fall nicht. Allerdings kann der Arbeitnehmer nach einer längeren Beschäftigungsdauer (mehrere Jahre) in bestimmten Fällen auf Entfristung klagen, wenn der Sachgrund als nicht mehr gerechtfertigt angesehen wird. Gerichte entscheiden dann im Einzelfall, ob der Sachgrund weiterhin besteht oder ob ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angenommen werden muss.
Müssen befristete Arbeitsverträge immer schriftlich abgeschlossen werden?
Ja, befristete Arbeitsverträge müssen immer schriftlich abgeschlossen werden. Dies ist im § 14 Abs. 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) festgelegt. Eine Befristung ist nur dann wirksam, wenn sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart wurde. Ein mündlicher oder konkludenter (stillschweigender) Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ist unwirksam.
Die schriftliche Vereinbarung der Befristung muss vor Arbeitsbeginn vorliegen. Wird die Befristung erst nach Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich festgehalten oder gar nicht dokumentiert, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet. Wenn die Schriftform nicht eingehalten wird, hat dies zur Folge, dass der Arbeitsvertrag nicht als befristet, sondern als unbefristet gilt (§ 16 TzBfG).
Arbeitet ein Arbeitnehmer nach Ablauf der Befristung ohne neuen Vertrag weiter und der Arbeitgeber unternimmt nichts, wird das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet.
Welches gesetzliche Mittel habe ich gegen die Befristung meines Arbeitsvertrags?
Das gesetzliche Mittel ist eine sog. Befristungskontrollklage bzw. Entfristungsklage. Diese ist darauf gerichtet festzustellen, dass die Befristung des Arbeitsvertrags unwirksam ist. Die Klage muss innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrags beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Wird die Klage nicht rechtzeitig eingereicht, gilt die Befristung als wirksam.
Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob die Befristung Ihres Arbeitsvertrags zulässig ist, berate und vertrete ich Sie gerne. Als Fachanwältin für Arbeitsrecht habe ich jahrelange Erfahrung im Entfristungsrecht sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite. Nehmen Sie noch heute Kontakt auf!
