Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass die Befristung eines Arbeitsvertrags nicht die Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten nach dem Landesgleichstellungsgesetz Nordrhein-Westfalen (LGG NRW) erfordert. Der Kläger, der als Lehrer mit befristeten Verträgen beim Land Nordrhein-Westfalen angestellt war, klagte gegen das Ende seines Arbeitsvertrags am 24. April 2022. Er argumentierte, dass die Befristung ungerechtfertigt und rechtswidrig sei, da die Gleichstellungsbeauftragte nicht korrekt beteiligt worden sei.

Hintergrund des Falls

Der Kläger arbeitete wiederholt befristet an einer Gesamtschule, um eine Lehrerin namens Frau De zu vertreten, die aufgrund einer längeren Krankheit nicht unterrichten konnte. Der letzte Vertrag des Klägers lief vom 10. Januar 2022 bis zum 24. April 2022. Der Kläger behauptete, dass es unwahrscheinlich sei, dass Frau De aufgrund ihres Alters und Gesundheitszustands wieder zurückkehren würde, und dass die Befristung deshalb nur ein Vorwand sei. Zudem sei die Gleichstellungsbeauftragte nicht ordnungsgemäß in die Entscheidung einbezogen worden, was die Befristung seiner Meinung nach ungültig machte.

Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das BAG wies die Revision des Klägers zurück, da es keine rechtliche Grundlage für seine Argumente sah, und bestätigte das Urteil des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf. Es stellte fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Befristung am 24. April 2022 wirksam beendet wurde und dass die Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten nicht erforderlich war.

Begründung des Urteils

  1. Sachgrund der Befristung: Das BAG befand, dass die Befristung aufgrund des Sachgrunds der Vertretung gerechtfertigt war (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG). Die Einschätzung des Arbeitgebers, dass Frau De vorübergehend ausfällt und möglicherweise zurückkehrt, war zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nachvollziehbar, auch wenn Zweifel bestanden. Da eine Rückkehr nicht ausgeschlossen war, konnte der Arbeitgeber von einem zeitlich begrenzten Bedarf ausgehen.
  2. Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten: Das Gericht entschied, dass die Befristung keine "personelle Maßnahme" im Sinne des LGG NRW ist, die die Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten erforderlich macht. Diese Regelung betrifft laut BAG vor allem Entscheidungen, die den Gleichstellungsgrundsatz im öffentlichen Dienst fördern, aber nicht individuelle Arbeitsverträge wie die Befristung.
  3. Beteiligung des Personalrats: Der Personalrat wurde ordnungsgemäß beteiligt. Der Kläger konnte keine Fehler im Verfahren nachweisen, die die Befristung ungültig gemacht hätten.
  4. Vorwurf des Missbrauchs: Der Kläger behauptete, dass die wiederholte Befristung eine Umgehung des Schutzes vor Kettenbefristungen sei. Das BAG wies auch diesen Vorwurf zurück, da es in den vier befristeten Verträgen des Klägers innerhalb der letzten Jahre keine Anzeichen für einen Missbrauch sah.

Bedeutung des Urteils

Das Urteil zeigt, unter welchen Bedingungen eine befristete Anstellung zur Vertretung gerechtfertigt sein kann. Es verdeutlicht auch, dass Gleichstellungsbeauftragte nicht in alle personalrechtlichen Entscheidungen einbezogen werden müssen, sondern nur in bestimmte Maßnahmen, die Auswirkungen auf die Gleichstellung haben könnten. Eine Befristung fällt laut BAG nicht in diesen Bereich.

Das Urteil ermöglicht es, dass Vertretungen im öffentlichen Dienst flexibel organisiert werden können, ohne dass jeder befristete Vertrag die Zustimmung der Gleichstellungsbeauftragten erfordert. Dies gibt öffentlichen Arbeitgebern, insbesondere in Schulen oder anderen Behörden mit häufigem Vertretungsbedarf, mehr Freiheit bei der Personalplanung.