Arbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 30.01.2024 – 28 Ca 65/23 – fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes wegen Weiterleitung von dienstlichen E-Mails an seine private E-Mail-Adresse unwirksam!

Bereits im Januar 2024 hat sich das Arbeitsgerichts Hamburg mit der Frage befasst, ob die fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitgliedes wegen der Weiterleitung von E-Mails an seine private E-Mailadresse wirksam ist, oder nicht. Im Ergebnis hat der Kläger das Verfahren gewonnen: das Arbeitsgericht hat seiner Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Sachverhalt:

Der Kläger war bereits seit April 2007 bei der Beklagten, zuletzt als Entwicklungsingenieur in H. beschäftigt. Im Zuge der Corona-Pandemie war er zeitweise im Homeoffice eingesetzt, wobei zwischen den Parteien streitig ist, ob dieses von der Beklagten angeordnet worden war, oder dem Kläger lediglich freiwillig die Möglichkeit eingeräumt worden war.

Nach einer Auffälligkeit hat die Beklagte den dienstlichen E-Mail-Account des Klägers durchsucht und dabei festgestellt, dass in der Zeit zwischen 2020 und 2022 insgesamt 277 E-Mails an die private E-Mail-Adresse des Klägers weitergeleitet worden sind. Der Kläger hat bestritten, dass die Beklagte den Betriebsrat bei der Durchsuchung des E-Mail-Postfaches ordnungsgemäß beteiligt hat.

Die Beklagte nahm den vorgenannten Sachverhalt zum Anlass, den Kläger fristlos zu kündigen. Die daraufhin erhobene Kündigungsschutzklage hatte Erfolg!

Der Kläger hat die Weiterleitung der E-Mails sofort eingeräumt und mitgeteilt, dass sich dieses Verhalten nicht wiederholen wird. Er hat sich vor allem darauf gestützt, nicht ausreichend technisch ausgestattet worden zu sein. Das Drucken von E-Mails benötigte er für seine berufliche Tätigkeit, als auch für seine Funktion als Schriftführer im Betriebsrat. Zudem musste er Arbeitszeitnachweis ausdrucken und unterschrieben an die Beklagte zurücksenden. All dies sei „anders“ nicht möglich gewesen.

Rechtliche Würdigung:

Das Arbeitsgericht hat der Klage in vollem Umfang stattgegeben und zunächst die rechtlichen Rahmenbedingungen einer fristlosen Kündigung, wie folgt, dargelegt:

„Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Nach dieser Vorschrift ist bei allen Kündigungsgründen eine Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und eine umfassende Abwägung der jeweiligen Interessen beider Vertragsteile erforderlich. Dieses Erfordernis schließt es aus, bestimmte Tatsachen ohne Rücksicht auf die Besonderheit des Einzelfalls stets als wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung anzuerkennen; es gibt demnach im Rahmen des § 626 Abs. 1 BGB keine absoluten Kündigungsgründe. Es ist zunächst zu prüfen, ob ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß bzw. der Kündigungssachverhalt unabhängig von den Besonderheiten des Einzelfalles an sich geeignet 

ist, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung abzugeben. 

In einer zweiten Prüfungsstufe ist sodann zu klären, ob es dem Arbeitgeber im konkreten Fall unter Berücksichtigung aller in Betracht kommender Umstände des Einzelfalles und der beiderseitigen Interessen zumutbar ist, den Arbeitnehmer auch nur für die Dauer der ordentlichen Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen (vgl. BAG vom 27. April 2006, 2 AZR 386/05, zit. nach juris).

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei sind regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf zu berücksichtigen (BAG vom 25. Oktober 2012, 2 AZR 495/11, Rn. 15, zit. nach juris).

Für eine verhaltensbedingte Kündigung gilt dabei das Prognoseprinzip. Der Zweck der Kündigung ist nicht eine Sanktion für eine begangene Vertragspflichtverletzung, sondern die Vermeidung des Risikos weiterer erheblicher Pflichtverletzungen. Die vergangene Pflichtverletzung muss sich deshalb noch für die Zukunft belastend auswirken (BAG vom 23. Juni 2009, 2 AZR 283/08, Rn. 14, zit. nach juris). 

Eine negative Prognose liegt vor, wenn aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und der daraus resultierenden Vertragsstörung geschlossen werden kann, der Arbeitnehmer werde auch zukünftig arbeitsvertragliche Pflichten nach einer Kündigungsandrohung erneut in gleicher oder ähnlicher Weise verletzen. Deshalb setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung regelmäßig eine vorausgegangene einschlägige Abmahnung voraus. Diese dient der Objektivierung der negativen Prognose. Liegt eine ordnungsgemäße Abmahnung vor und verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Außerdem ist die Abmahnung als milderes Mittel in Anwendung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes einer Kündigung vorzuziehen, wenn durch ihren Ausspruch das Ziel - ordnungsgemäße Vertragserfüllung - erreicht werden kann (BAG a.a.O.). 

Eine Abmahnung kann bei schweren Pflichtverletzungen entbehrlich sein. Bei einer schweren Pflichtverletzung ist nämlich regelmäßig dem Arbeitnehmer die Rechtswidrigkeit seines Handelns ohne Weiteres genauso erkennbar wie der Umstand, dass eine Hinnahme des Verhaltens durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist (BAG a.a.O.). Einer Abmahnung bedarf es in Ansehung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes auch dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft selbst nach Abmahnung nicht zu erwarten steht (LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 27. Januar 2015, 2 Sa 170/14, Rn. 42, zit. nach juris).“

Das Arbeitsgericht hat den Sachverhalt sodann unter die vorstehenden abstrakten Grundsätze subsummiert und im Rahmen der 2-Stufen-Prüfung, die die höchstrichterliche Rechtsprechung den Instanzgerichten abverlangt, folgende Feststellungen getroffen:

  1. Stufe

„Die vom Kläger vorgenommenen Weiterleitungen dienstlicher sowie betriebsrätlicher Mails von seinem dienstlichen E-Mail-Account auf seinen privaten E-Mail-Account stellen eine Pflichtverletzung dar, die grundsätzlich geeignet sein könnte, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.“

  1. Stufe

„Das Gericht geht jedoch davon aus, dass eine Abmahnung vorliegend notwendig, aber auch ausreichend gewesen wäre, um den Kläger zu pflichtgemäßem Verhalten anzumahnen. Es ist nicht ersichtlich, warum der Kläger durch eine konkrete und an ihn persönlich gerichtete Abmahnung sein Verhalten in der Zukunft nicht geändert haben sollte. Die Pflichtverletzungen des Klägers sind auch nicht derart schwerwiegend, dass dem Kläger schon allein aus diesem Grund hätte klar sein müssen, dass dies nicht geduldet und ernsthafte Konsequenzen für sein Arbeitsverhältnis habe würde. 

Der Beklagten ist zuzugeben, dass allein die Anzahl der weitergeleiteten Mails immens ist – wären sie alle an einem Tag weitergeleitet worden, wäre die Bewertung auch ggfs. eine andere. Die hohe Zahl kommt jedoch im Verlauf von drei Kalenderjahren zustande, was letztlich bedeutet, dass der Kläger im Schnitt gut eine Mail pro Woche weitergeleitet und ggfs. ausgedruckt hat. Hieraus ist ersichtlich, dass er dies im Rahmen seiner alltäglichen Aufgaben im laufenden Arbeitsverhältnis getan hat. Der Kläger hat – für anderes hat auch die Beklagte keinerlei Anhaltspunkte genannt – seine ihm aufgetragenen Arbeiten für die Beklagte – oder den Betriebsrat – erledigt und auch allein zu diesem Zweck die Mails an seinen privaten Account weitergeleitet. Dass ein anderer Arbeitnehmer zur Erledigung derselben Aufgaben ggfs. keinen Ausdruck (und damit auch keine Weiterleitung) benötigt hätte, spielt dabei keine Rolle. Es ist in keiner Weise ersichtlich, dass der Kläger mit irgendeiner Schädigungsabsicht gehandelt haben könnte. Sofern die Beklagte darauf hinweist, dass der Kläger immer wieder entsprechend geschult und als Betriebsratsmitglied in besonderem Maße für den Datenschutz sensibilisiert sein müsste, führt dies zu keiner anderen Bewertung. Die Tatsache, dass auf bestimmte Pflichten immer wieder hingewiesen wird, lässt nicht das Abmahnungserfordernis entfallen oder die Hürde für eine Entbehrlichkeit derselben tiefer liegen. Der Datenschutz ist ein wichtiges und essentielles Anliegen – dennoch ist der tatsächliche Umgang mit den konkret dazu bestehenden Regeln in Praxis oft ein anderer. Dies zeigt nicht nur die allgemeine Lebenserfahrung, sondern exemplarisch auch die von der Beklagten eingereichte Mail im Parallelverfahren vom 05. August 2021 von Herrn … mit dem Betreff „AW: Austausch BR Nord / BR Thema Kurzarbeit“ (28 Ca 122/23, dort Bl. 142 der Akte; diese wurde in der mündlichen Verhandlung per öffentlicher Wiedergabe in Augenschein genommen). Hier taucht die private Mailadresse des Klägers bereits in der Empfängeradressliste neben seiner dienstlichen Adresse auf; einer Weiterleitung hätte es demnach gar nicht mehr bedurft.“

(Hervorhebung durch den Verfasser des Beitrages)

Das vorstehend besprochene Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg verdient höchste Anerkennung und Lob. In einer Zeit, in der Arbeitsrecht immer komplexer und die Anforderungen an gerechte Lösungen immer anspruchsvoller werden, hat das Gericht mit seinem Urteil ein klares Zeichen gesetzt. Die Entscheidung zeugt nicht nur von einem tiefen Verständnis der rechtlichen Rahmenbedingungen, sondern auch von einer feinen Sensibilität für die Belange der Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen, immer unter Berücksichtigung „Arbeitsrecht ist Arbeitnehmerschutzrecht und nicht das Recht des Stärkeren“!

Besonders hervorzuheben ist die sorgfältige Abwägung der Interessen beider Parteien, die das Gericht mit seinem Urteil vorgenommen hat. Es ist erfreulich zu sehen, dass das Arbeitsgericht Hamburg in seiner Entscheidung konsequent die Prinzipien von Fairness und Gerechtigkeit in den Vordergrund gestellt hat. Durch diese ausgewogene Herangehensweise wird nicht nur dem Einzelfall gerecht, sondern es wird auch ein bedeutender Beitrag zur Rechtssicherheit in der Arbeitswelt geleistet.


Insgesamt stellt dieses Urteil eine wertvolle Orientierungshilfe für ähnliche Fälle dar und stärkt das Vertrauen in die Justiz als Hüterin des sozialen Friedens am Arbeitsplatz. Das Arbeitsgericht Hamburg hat mit seiner klugen Entscheidung ein Beispiel dafür geliefert, wie moderne Rechtsprechung im Arbeitsrecht aussehen sollte.

Zu der besprochenen Rechtsfrage gibt es bislang nicht viele vergleichbare Urteile. Eines stammt vom Arbeitsgericht Mannheim (Urteil vom 01. August 2023, 5 Ca 101/23). Dort hatte der Kläger gegen seinen Arbeitgeber verloren und musste damit eine fristlose Kündigung in Kauf nehmen. Allerdings sind die Fälle nur dem ersten Anschein nach vergleichbar. Wichtig ist es, jeden Einzelfall genau zu beleuchten und eine umfassende Interessenabwägung vorzunehmen. Letzteres ist dem Arbeitsgericht Hamburg gelungen.

Das Verfahren ist aktuell vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg anhängig. In einem mündlichen Verhandlungstermin am 15.08.2024 hat das LAG Andeutungen gemacht, dass die Interessenabwägung in der zweiten Instanz durchaus eine andere sein kann. Dies blieb im Ergebnis aber völlig offen.

Spannend bleibt die Frage, wie das LAG mit einem Formfehler umgeht, der durch die Beklagte bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung völlig unbeantwortet blieb: der Kläger hat in mehrfacher Hinsicht die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates in Abrede gestellt, und zwar erstens stellte er in Abrede, dass der Betriebsrat der Durchsuchung des dienstlichen E-Mail-Postfaches zugestimmt und zuvor dazu einen ordnungsgemäßen Beschluss gefasst hat. Zweitens und viel spannender: der Kläger hat die ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates zur Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung bezweifelt und dies zudem konkretisiert, indem er auf eine vermeintlich fehlende oder fehlerhafte Einladung zur BR-Sitzung und auf ein ihm nicht bekanntes Abstimmungsergebnis verwies. Hier wäre die Beklagt ganz klar dargelegungsbelastet gewesen: Wer sich auf die Zustimmung des Betriebsrates zu einer Kündigung (§ 103 BetrVG) beruft, muss diese substantiiert darlegen und auch zur ordnungsgemäßen Beschlussfassung vortragen, erst recht, wenn dies klägerseitig in Abrede gestellt wird.

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte diesen entscheidenden formellen Aspekt in der Vorbesprechung außer Acht gelassen. Die Sache war bereits am 15.08.2024 bereits entscheidungsreif, weshalb nunmehr zu erwarten sein dürfte, dass die Berufung der Arbeitgeberseite bereits aus formellen Gründen zurückzuweisen ist.

Auch spannend bleibt die Antwort auf die Frage, inwieweit sich die Arbeitgeberin selbst datenschutzkonform verhalten hat. So hat sie zweitinstanzlich vorgetragen, dass es dem Kläger erlaubt gewesen sein soll, sich über seinen privaten Laptop remote in das System der Beklagten einzuloggen. Dies scheint in Anbetracht anderer Äußerungen der Arbeitgeberin äußerst problematisch zu sein, weshalb eigentlich klar wird, dass die Arbeitgeberin in Wirklichkeit gar kein wirkliches Datenschutzkonzept hat und andere, als die vorgetragenen Gründe, die Kündigung bedingen.

Tipp:

Achtet unbedingt darauf, den Datenschutz stets sorgfältig einzuhalten! Als Betriebsrat habt ihr Zugang zu sensiblen Informationen über eure Kolleginnen und Kollegen, und es ist eure Verantwortung, diese Daten mit höchster Sorgfalt zu behandeln.

Stellt sicher, dass personenbezogene Daten nur im Rahmen eurer gesetzlichen Aufgaben verwendet werden und schützt sie vor unbefugtem Zugriff. Achtet auch darauf, dass alle Mitglieder des Betriebsrats über die relevanten Datenschutzvorschriften informiert sind und diese konsequent umsetzen.

Verstöße gegen den Datenschutz können nicht nur rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen, sondern auch das Vertrauen der Belegschaft in den Betriebsrat untergraben. Daher ist es entscheidend, Datenschutz immer als Priorität zu betrachten – für den Schutz der Persönlichkeitsrechte aller Mitarbeitenden und die Integrität eurer Arbeit als Betriebsrat.

Was ist bei Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern weiterhin zu beachten?

Neben der Tatsache, dass bei Kündigungen von Betriebsratsmitgliedern die Zustimmung des Betriebsrats notwendig ist, muss im Rahmen einer Interessenabwägung immer auch die besondere Organstellung in Form des Ehrenamtes Berücksichtigung finden, denn:

  1. Erst durch die Aufgaben als Betriebsrat kommen besondere Pflichten und damit besondere Risiken im Hinblick auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses zustande. Diese Risiken nimmt der Arbeitnehmer im Interesse der gesamten Belegschaft im Rahmen eines Ehrenamtes auf sich. Ein Ehrenamt auszuüben bedeutet dann, dass der Arbeitnehmer bei der Übernahme dieses Amtes das zusätzliche Risiko trägt, in den Fokus des Arbeitgebers zu gelangen, sich damit unbeliebt zu machen und parallel dazu auch das Risiko trägt, zusätzlich Rechtsverstöße zu begehen, die dann auch eher auffallen, als bei anderen Akteuren. Das soll nicht bedeuten, dass sich Betriebsratsmitglieder nicht an ihre Pflichten zu halten haben. Eine Berücksichtigung dessen, im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung von Kündigungen, sollte aber dennoch unbedingt Beachtung finden.
  2. Kommt es sodann zu einem Verstoß gegen arbeitsvertragliche Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Betriebsratsarbeit ist stets zunächst zu prüfen, ob das mildere Mittel im Verhältnis zur außerordentlichen Kündigung des Betriebsratsmitgliedes nicht die Abberufung des Arbeitnehmers aus dem Betriebsrat ist.


Christian Lunow

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht